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Antecedentes
El análisis del origen de las ideas en una disciplina permite establecer la escuela filosófica que les dio origen y la relación que guardan entre sí.
Podemos identificar y clasificar en términos magros las diferentes épocas históricas, las creencias y valores de los negocios de la época y el modo de llevar a cabo la administración y la producción. Por tanto, antes de la revolución industrial, la actividad comercial fundamental de occidente significaba la búsqueda del enriquecimiento personal. Esto se aplicó en términos de los negocios internacionales por un régimen colonial que buscaba la construcción de un sistema imperialista; a este periodo se conoce como periodo de explotación.
Desde el final de la primera hasta la Segunda Guerra Mundial, se presentó un periodo nacionalista de mayor proteccionismo. El periodo de posguerra fue de alto desarrollo para la industria (norteamericana); la creciente necesidad de productos en el mercado internacional dio paso a un sistema de producción amplia cuyo único objetivo era satisfacer las demandas de productos de los clientes; la producción, en general, fomentó el uso de horas hombre dentro de las empresas; en este periodo se estableció mayor remuneración económica para los empleados en general, aunque no precisamente el aumento de mejores condiciones de trabajo.
Por otro lado, los países derrotados desarrollaron esquemas de producción basados en modelos que adoptaban una cultura poco popularizada en su tiempo; Demming sostenía que la satisfacción del cliente dependía de un producto bien hecho y con características que se ajustaran a sus necesidades, y esto se lograría siguiendo un proceso interno llamado aseguramiento de la calidad.
La revolución ideológica de esta filosofía dio como resultado el resurgimiento de economías sólidas y un gran crecimiento. En este periodo las condiciones de trabajo mejoraron para los trabajadores, con la inclusión de más satisfactores y condiciones laborales adecuadas que consideraron al trabajador como un asociado de la empresa, y no como un empleado. Muchas empresas remontaron su posición de empresas locales y se lanzaron a la conquista de mercados internacionales, transformando consigo a empleados locales en ejecutivos internacionales.
Con la globalización y el desarrollo de empresas de clase mundial; los ejecutivos de alto nivel sufren modificaciones en su vida cotidiana al convivir con nuevas culturas lejos de su vida tradicional (hogar, familia, amigos) que las empresas compensan con altos rendimientos económicos, espacios para vivienda de buen nivel y otros privilegios, sin embargo, la clase trabajadora no sufre modificaciones en sus condiciones laborales, soportando el incremento de producción y de mayores exigencias por parte de su empleadores. Estas condiciones laborales que iniciaron en la posguerra han prevalecido hasta nuestros días. |
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Durante los últimos 25 años, muchas compañías importantes han abandonado incluso el escenario internacional para convertirse en empresas multinacionales con intereses y objetivos globales.
Poco después de la Primera Guerra Mundial, la psicología industrial se refería a los trabajadores como la “mano de obra”. A los primeros estudiosos de esta área les interesaba identificar la fatiga y la eficiencia, y se realizaron estudios de tiempos y movimientos para entender mejor la forma de diseñar el trabajo para obtener el máximo provecho.
Esta es una diferencia importante con los psicólogos del trabajo de la actualidad, a quienes les preocupa mucho el bienestar de los trabajadores y el efecto de las organizaciones en la sociedad.
En determinado momento o en un periodo específico, los “viejos paradigmas” dieron paso a nuevos paradigmas del comportamiento humano relacionados con el desarrollo de las empresas y el desarrollo personal de cada trabajador dentro de su organización. Estas dos relaciones son parte esencial del estudio.
En realidad, muchas organizaciones hoy en día, especialmente en los países en vías de desarrollo, siguen operando de acuerdo con viejos paradigmas. Las ideas y creencias cambian gradualmente; por tanto, es posible que las organizaciones tengan nuevas actitudes ante paradigmas respecto a la infraestructura, equipos y tecnologías, pero presentan una postura radicalmente anticuada ante los paradigmas relacionados con las personas.
Algunos intelectuales contemporáneos tienden a ser más pesimistas y a pensar que el diseño del trabajo entre las décadas de 1950 y 1970 en occidente era mejor de lo que es en la actualidad. Indudablemente, creer que todo está mejorando es un optimismo ingenuo, creer que todo está empeorando es un pesimismo total. Es evidente que algunas características de la experiencia laboral están mejorando para patrones y empleados; mientras que otras no sufren modificaciones, y viven viejos modelos con actitudes negativas entre patrones y trabajadores: un esquema de perder-perder o perder-ganar.
Para estudiar los factores que influyen en el desarrollo organizacional y la convivencia entre empleados y empleadores, analizamos algunos modelos basados en la perspectiva humana y otros, en la personalidad del trabajador.
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Modelos de la perspectiva humana
Dentro de las organizaciones, muchos observadores han destacado que los gerentes identifican a las personas respecto a su naturaleza, por ejemplo, personas confiables, altruistas, egoístas o conformistas. Tales observaciones determinan teorías sobre sus trabajadores y la manera que se comportan con ellos.
En 1960, McGregor establece una diferencia entre dos series de supuestos que los gerentes tienen con relación a sus empleados.
En esencia, la teoría “X” supone que:
- Por naturaleza, a los seres humanos les desagrada trabajar y, si pueden, lo evitarán.
- Si se desea que trabajen para lograr las metas de las organizaciones, será necesario controlar y amenazar con castigos a la mayoría de las personas.
- En realidad, los individuos promedio desean ser dirigidos, por lo que evitarán las responsabilidades.
- La seguridad es más deseable que los logros.
- La teoría “Y” se deriva de una serie muy diferente de supuestos, tales como:
- Las personas reconocen el trabajo como una actividad natural.
- Los seres humanos no necesitan ser controlados ni amenazados. Se controlarán y dirigirán por sí mismos en la búsqueda del logro de los objetivos organizacionales (sobre todo personales); ya en esta fase, al individuo se le reconocen su gran proactividad y su orientación a la satisfacción de los objetivos personales a los que se ha comprometido.
- El compromiso se asocia con las recompensas por el logro.
- En las condiciones adecuadas, las personas aprenden a buscar y aceptar la responsabilidad.
- En la sociedad, muchas personas tienen potencial creativo, no sólo unos cuantos individuos talentosos.
- En la mayor parte de las condiciones organizacionales, sólo se aprovecha parcialmente el potencial intelectual de las personas.
Estas teorías, muy válidas hasta ahora, se tienen que relacionar con las conductas individuales dentro de la organización.
Winefield, en 1984, concentró a las personas en modelos de acuerdo a su comportamiento organizacional y clasificó cuatro paradigmas o modelos de ser humano.
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Modelos de acuerdo a la personalidad
Hombre económico-racional
- Esta idea sugiere que el hombre se rige solamente por incentivos económicos, y hará cualquier cosa – es decir, puede resistir condiciones laborales extremas – por el simple hecho de conseguir algún beneficio económico. A los obreros se les considera perezosos por naturaleza y es necesario ofrecerles recompensas financieras para lograr que trabajen.
Hombre social
- El movimiento de las relaciones humanas, que tuvo mucha influencia entre las décadas de 1940 y 1960, daba una idea un tanto diferente de las personas: posiblemente las personas sean sólo engranes en la bien aceitada maquinaria industrial, tal vez sólo se les designe como mano de obra y se les conozca con un nombre en una tarjeta de control de asistencia, pero como sujetos vivientes habitan en un mundo dinámico y social en los confines de una fábrica.
- Todos los obreros llevan consigo un mundo social a la fábrica. Una vez ahí, crean un entorno con el que tratan de satisfacer esencialmente necesidades sociales, es decir, necesidades que no abandonan cuando entran en las instalaciones de la organización. Buscan compañía, desean y crean una sensación de pertenencia íntima y necesitan dar un sentido de identidad y significado a su vida cotidiana.
- De ahí surge la idea del hombre social. Las mejores administraciones en los países industrializados buscaron activamente promover actividades sociales y de bienestar entre sus obreros, proporcionando instalaciones deportivas, excursiones de trabajo, clubes sociales, cantinas y hasta baños con acondicionamientos especiales.
- Incluso resultó un estilo distintivo de construcción de fábricas y arquitectura industrial; se erigieron construcciones fabriles de cristal y acero, llenas de luz natural, muy ventiladas, modernas y de aspecto futurista. Los lugares de trabajo se convirtieron en el símbolo de la nueva filosofía del hombre.
Hombre autorrealizado
- Esta idea sugiere que todas las personas necesitamos hacer uso pleno y eficaz de nuestros recursos humanos y talentos: la necesidad de descubrir nuevos aspectos de nosotros mismos, nuestras habilidades, nuestras capacidades latentes y aún no descubiertas, nuestros poderes creativos y nuestro altísimo nivel de abstracción e imaginación.
- La función de los gerentes y supervisores consiste en tratar de dar autoridad y libertad dentro de los límites políticos preestablecidos y hacer sentir que eso es lo que los trabajadores desean.
Hombre complejo
- Se considera a las personas como animales distintos y cambiantes. Aunque cada quien tiene su propia jerarquía de necesidades en la vida, ésta cambia de tiempo en tiempo y de una situación a otra. Tal variabilidad las hace difíciles de entender y anticipar.
- Podríamos mencionar aquí que gracias a este modelo, se crearon, entre otras cosas, el enfoque de liderazgo situacional, el modelo de comunicación sistémica, los diferentes modelos de liderazgo ontológico y, entre otras más, los enfoques de programación neurolinguística, inteligencia emocional y reingeniería del factor humano, en su afán de entender y explicarse al ser humano en su nunca mejor citada complejidad.
Como parte del estudio organizacional, presento, además, algunos paradigmas creados dentro de las organizaciones que conviven con los modelos de trabajadores antes mencionados.
Paradigmas organizacionales
Weisbrod (1995) describe los viejos y nuevos paradigmas organizacionales según las características del diseño del trabajo.
Viejos paradigmas |
Nuevos paradigmas |
La tecnología va primero. |
Los sistemas sociales y técnicos se optimizan de manera simultánea. |
Las personas son extensiones de las máquinas. |
Las personas complementan el trabajo de las máquinas. |
Las personas son repuestos desechables. |
Las personas son recursos que se deben desarrollar. |
Las tareas son limitadas e individuales; las habilidades son sencillas. |
Las tareas afines hacen óptima la agrupación; las habilidades son múltiples y amplias. |
Los controles, por ejemplo: supervisores, personal, procedimientos, libros, etc., son rígidos. |
Los individuos se controlan por sí mismos; los grupos de trabajo y los departamentos se autorregulan. |
El organigrama tiene numerosos niveles; el estilo gerencial es autocrático. |
El organigrama es plan; la administración es participativa. |
La atmósfera es competitiva, caracterizada por el juego y la competencia, a veces, desleal. |
La atmósfera es de colaboración y cooperación. |
Solamente se toman en cuenta los objetivos de la organización. |
Se consideran los objetivos individuales, sociales y organizacionales. |
Los empleados son enajenados: “sólo es un trabajo”. |
Los empleados están comprometidos: “es mi trabajo”. |
La organización se caracteriza por la actitud de asumir pocos riesgos. |
La organización es innovadora: se fomentan las nuevas ideas. |
Decisiones centralizadas en una sola persona o grupo de personas, cuando afectarán a toda la organización. |
Decisiones consensuadas entre la base trabajadora. |
Los obreros sólo deben cumplir, no tienen derecho a opinar ni a ser tomados en cuenta. |
Los trabajadores son participativos y escuchados sin mordazas o represalias por sus opiniones. |
Política de puertas cerradas, los gerentes se comportan como dictadores. |
Política de puertas abiertas, los gerentes son parte de la base productiva y trabajadora de la organización. |
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De los modelos basados en la perspectiva humana y los modelos de acuerdo a la personalidad, se observa que surgen ideas que contrastan dentro de la organización. Los tipos de personalidad de los trabajadores y los paradigmas organizacionales se enfrentan, entonces, el trabajador se siente explotado y la empresa, a su vez, siente que su trabajador no rinde; este sentir de la organización interna se traduce algunas veces en un problema externo de tipo social, que muestra la realidad de las organizaciones de cualquier tamaño y sector.
Los trabajadores hacen manifiestos, marchas, protestas, utilizan el recurso legal de huelga, exponiendo públicamente las condiciones de trabajo y clima organizacional existentes al interior de las instituciones. En tanto, la empresa modifica propuestas y hace ofertas, bajo presión , valiéndose de cualquier recurso que pueda solucionar los problemas que se han originado al interior de la organización.
El estallido de este tipo de conflictos organizacionales normalmente no se origina de un día a otro, es la consecuencia de un largo proceso acumulativo de quejas sin resolver, de peticiones no escuchadas, de solicitudes no consideradas, entre otros muchos motivos.
Cuando los conflictos estallan, ambas partes ceden para solucionar sus problemas. Pero quedan antecedentes de cómo hacer nuevas peticiones o de cómo apagar cualquier tipo de manifestación contraria.
Creo que no es necesario entrar en nuevos conflictos, son suficientes los que existen. Propongo, entonces, un modelo que permita la sana convivencia entre trabajador y empresa y el desarrollo de la organización, con un alto grado de satisfacción para ambas partes.
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Modelo relacional
Pienso que el trabajo más importante dentro de las organizaciones modernas es la planeación del trabajo, puestos, funciones y atribuciones de cada uno de los integrantes de la organización, tomando muy en cuenta los perfiles de los empleados, los modelos o tipos de hombres antes mencionados y los objetivos de la empresa.
La manera más simplista de obtener un resultado deseable para las organizaciones y sus trabajadores es: el trabajador entrega su fuerza de trabajo y la compañía le regresa una remuneración, de esta manera, todos contentos; sin embargo, se necesita establecer un modelo relacional que englobe:
- Las características y objetivos personales de los trabajadores.
- El establecimiento de controles participativos y no represivos que permitan el desarrollo, la integración y la identificación del trabajador con su empresa.
- La identificación plena de la empresa hacia sus trabajadores, olvidando el concepto de obreros de línea, solamente trabajadores, y considerarlos como la organización misma, siendo así socios o asociados activos para el fortalecimiento pleno de la imagen corporativa, con la plena satisfacción del cliente interno.
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Conclusiones
El gran trabajo de los psicólogos industriales será focalizar cada vez mejor las necesidades de los trabajadores y ligar a éstos con los objetivos de las empresas.
Las empresas deben tender al establecimiento de un vínculo que:
- Permita el desarrollo de todos sus asociados.
- Elimine paradigmas de control, represalias y políticas de puertas cerradas.
- Reduzca el liderazgo autocrático y castigador.
- Deje de pensar en las personas como extensiones de las máquinas, contribuyentes a las ambiciosas metas financieras de la organización.
- Abandone la idea de pensar en las personas como elementos desechables y fácilmente sustituibles por otras con espíritu y voluntad servil.
- Abandone los viejos paradigmas de esquemas cuasi dictatoriales.
Más aún, las empresas deben abandonar su comportamiento de organizaciones fuertes, sólidas, con finanzas sanas y participantes en mercados internacionales, pero con trabajadores forzados a cumplir tareas y jornadas arduas en condiciones laborales desagradables, sumidos en la pobreza, conformes con su insana condición, renunciando a principios, valores y metas, y dispuestos a bajar la cerviz como único recurso de supervivencia; es decir, deben abandonar el papel de empresas globales muy ricas con trabajadores pobres.
Si se eliminan con soluciones efectivas estos factores que afectan a la base trabajadora, la organización completa podrá encaminarse como un modelo de organización moderna socialmente responsable.
Es necesario trabajar en un modelo que cumpla con las expectativas de ambas partes, llevando de esta forma a emerger la nueva tendencia de las empresas de primer mundo, empresas con una alta producción y rendimiento económico y apego al cumplimiento de las normas gubernamentales y ambientales, pero con un alto grado de satisfacción del cliente interno, es decir, la clase trabajadora, que representa el soporte de la compañía y la verdadera razón de existencia de la organización.
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Bibliografía
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Morgan, Gareth: Imágenes de la organizació. Ediciones Alfaomega, S.A.
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Dessler, G.: Organización y administración.
Chiavenato, I.: Introducción a la teoría general de la administración.
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Acerca del autor
Marcelino Tovilla Zárate
Cuenta con estudios de licenciatura en computación por la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco y por la UVM – Villahermosa con maestría en administración. Actualmente realiza estudios de maestría en ingeniería de sistemas. Se desempeña como docente en la UVM – Villahermosa, instructor de Bancomext, consultor empresarial e instructor del Centro de Negocios UO.
